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1 新劳动法对企业人力资源管理的影响
相对以前的劳动法而言 ， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此， 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度 ，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险 。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击 ， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理 、薪酬管理 、企业规章制度等方面都产生了深远影响 。
1.1 人员招聘方面的影响
在招聘和甄选环节 ， 企业会更加审慎 ， 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是， 随着员工雇用合同的延长和严格 ， 企业内部的“人口红利”优势将大大减弱 ， 劳动力价格将会不断提升 。另外， 按照新法规定 ， 派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前 ， 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工， 直接从事企业常规性业务 。尽管法律对“临时性 、辅助性或替代性 ”的具体含义没有做出明确的定义， 但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量 、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].
1.2 员工培训方面的影响
新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下 ， 才存在与员工约定违约金的问题 ， 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险， 以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面 ， 员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容 ， 但在目前新法制度安排下， 员工辞退的成本明显升高了 ， 人员流失的可能性加大 ，不利于企业员工的持续培养与开发 。
1.3 绩效管理方面的影响
新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围， 鼓励企业签订长期劳动合同 。以往 ， 由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同 ， 灵活行使到期但不续签的权利， 因此即便没有特别的绩效管理和考核要求 ， 员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下 ， 除非员工严重违规违纪等特殊情形， 单位必须要证明员工不胜任工作， 才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退 。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上 ， 过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放 ， 现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善， 特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理 。
1.4 薪酬管理方面的影响
新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平 ， 违约时必须赔偿的损失 ， 但是这条规定操作起来比较困难， 因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化 ， 企业的薪酬水平是变化的 ， 特别是对于签约时间很长的员工来说， 要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的 ， 所以企业在签约前必须做好预测与规划 ， 这就增加了企业管理费用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇 。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本 。
1.5 企业规章制度方面的影响
新法规定 ， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬 、工作时间 、休息休假、劳动安全卫生 、保险福利 、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 ， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ] .与以前相比 ， 这明显扩大了工会 、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利 ， 严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序， 限制了企业制定规章制度的自由度。
2 新法下的人力资源管理对策
新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化 ， 企
业有必要根据新法的规定 ， 在人力资源管理中采取必要的应
对措施， 积极应对这一新的环境。对此 ， 本文提出以下几点
建议：
2.1 企业在招聘录用员工方面的应对策略
员工招聘录用阶段 ， 是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序 ， 录用条件 ， 面试人员等进行详细的规定和周密的安排 。另外， 还需注意以下关键点： （1） 防范虚假资料 。通过《员工登记表》 、《服务自愿书》设计 ， 写明员工虚假资料后果 ， 之前单位的证明人及其****， 对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2） 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议 、聘用退休人员协议 、岗位聘用协议、商业秘密保密协议 、培训协议， 掌握国家对于特殊人员的录用规定 ， 从源头上降低法律风险 ， 减轻法律责任 。（3） 采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务 。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理， 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本 ， 同时保持公司用人机制的灵活性。
2.2 企业在员工培训方面的应对策略
首先 ， 对于试用期必须超过新法规定的新招员工， 企业可以委托第三方培训机构代为培训 ， 其培训费用可有企业与员工协商而定 。其次 ， 对于企业正式员工的培训， 新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员 ，约定竞业限制和服务期 。用人公司为劳动者提供专项培训费用 ， 对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议 ，约定服务期。对负有保密义务的劳动者 ， 用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件， 并约定在终止或解除劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿 。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金 。
可以向用人单位提出支付经济补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定有下列情形之一的 ，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条?规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条?规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条?规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条?第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同 ，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条?第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条?第四项 、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形 。
第四十七条?经济补偿按劳动者在本单位工作的年限 ，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付 。六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
扩展资料：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致 ，可以解除劳动合同。
第三十八条规定用人单位有下列情形之一的 ，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律 、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条?第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律 、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 ，或者用人单位违章指挥 、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 ，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位 。
第四十条规定有下列情形之一的 ，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 ，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 ，经用人单位与劳动者协商 ，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的 ，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况 ，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告 ，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产 、重大技术革新或者经营方式调整 ，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化 ，致使劳动合同无法履行的 。
裁减人员时 ，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的 。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的 ，应当通知被裁减的人员 ，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
参考资料：
百度百科-中华人民共和国劳动合同法关于“新劳动法对企业人力资源管理的影响 ”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了 ，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！
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