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推动劳动基准立法保障新业态下实现劳动保障权益保护的基本路径如下：
1、法律法规中承认新业态中的劳动关系，将新型劳动关系纳入保护范围 。在现行法律法规中 ，判定是否具有正常的劳动关系的主要依据是 ，是否具有雇佣与被雇佣的关系，具体来说即是否具有人格从属性 、经济从属性；
2 、调整相关的社会保障政策 ，探索新的保障制度。大部分新业态就业方式具有多样性、灵活性等特征 ，难以确定单位缴费的主体和缴费比例；
3 、扩大监察机构的监督范围，构建立体式社会监督机制 。国家要求各级人力资源社会保障行政部门要加大劳动保障监察力度 ，督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任 ，加强治理拖欠劳动报酬 、违法超时加班等突出问题，依法维护劳动者权益；
4、组建完善的工会组织，充分维护新业态就业人员合法权益 。最近国家要求工会积极与行业协会 、头部企业或企业代表组织开展协商 ，签订行业集体合同或协议 ，推动制定行业劳动标准。
《中华人民共和国劳动法》第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利 、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利 、获得劳动安全卫生保护的权利 、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利 。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能 ，执行劳动安全卫生规程 ，遵守劳动纪律和职业道德 。
第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业 ，发展职业教育 ，制定劳动标准，调节社会收入 ，完善社会保险 ，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
《劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工 ，是指以小时计酬为主 ，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式 。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议 。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工 。终止用工 ，用人单位不向劳动者支付经济补偿 。
劳动合同法关于非全日制用工的规定：
非全日制用工定义
所谓非全日制用工 ，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主 ，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时 ，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的 。比如 ，节假日为一些公司作临时促销员 ，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等 。
非全日制用工是否必须签订书面合同
对于全日制用工的 ，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同 ，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式 ，劳动合同法第69条明确规定 ，双方可以订立口头协议 。也就是说，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是对应这种用工方式具有短期性 ，即时结清性以及相对简单性的特点相符合的 。
在这种用工方式下 ，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单 ，而且一般的履行期限可能只是几天的时间 ，因此，允许双方订立口头协议 ，只要双方协商一致后 ，无须签署书面的劳动合同。当然，从劳动者维权的角度讲 ，如果条件许可 ，应尽量签署书面的劳动合同，那怕很简短的几个条款 ，也要明确清楚工资标准 、支付期限 、是否提供其他的工作保障等 ，比如提供工装、午餐等 。
非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准 。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
随着我国的社会水平的不断发展，非全日制用工是劳动合同法新增设的内容，是此前法律中所没有规定的 。从整体上看 ，我国的关于劳动关系的调整的用工方式主要有三种 ，全日制用工 、劳务派遣用工以及非全日制用工，个人之间所形成的雇工 ，则不在我国的劳动关系的调整范围之内 。
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